111%20virtuaali.jpg

Johtaminen virtuaalisessa tiimissä on monimutkaisempaa kuin paikallisen tiimin johtaminen  monestakin  eri  syystä:  johtajan  sosiaalinen  läsnäolo  saattaa  olla  vaikeampi  saavuttaa  fyysisen  etäisyyden  vuoksi  (Kiesler  &  Sproull  1992;  Warkentin,  Sayeed  &  Hightower  1997),  luottamus  johtajan  ja  tiimin  jäsenten välillä saattaa olla  pinnallista ja häipyvää (Jarvenpaa, Knoll &  Leidner 1998) ja viestintä tiimin jäsenten ja johtajan kanssa saattaa olla monimutkaista (Cascio 1999; Cascio & Shurygailo 2003). 

Oleellista on tiedostaa, että virtuaalisen tiimin johtaminen on ihmisten eikä teknologioidenyhdistämistä ja että ihmisten johtamisen merkitys on keskeinen. (Annunzio 2001; Jarvenpaa ym. 1998; Kayworth & Leidner 2000.)

Virtuaalisen tiimin johtaminen on varsin pitkälti osallistuvaa johtamista, missä vastuu ja valta ovat jakaantuneet laajalti ryhmän sisällä. Virtuaalisen tiimin johtajuus voi edellyttää uusien johtamistapojen löytämistä: uusia tapoja motivoida ihmisiä, joita näkee harvoin, uusia tapoja viestiä visiota sekä luoda yhteistä kulttuuria ja uusia tapoja ajatella, miltä organisaation tulisi näyttää. (Gaulat 2006.)

Yleinen virhe jonka virtuaalisen tiimin johtaja tekee on peräänkuuluttaa liian tiukkoja työaikoja, kuten perinteisellä työpaikalla. Virtuaalinen työskentely on vapaampaa, ja jos tämä vapaus viedään pois, työntekijän työmotivaatio heikkenee. Parempi tapa johtaa on valvoa läsnäoloa suoritettujen tulosten kautta, ja antaa työntekijälle mielekkäitä tehtäviä ja tavoitteita. (Cascio ja Shurygailo, 2003)

Esimiehellä ei ole mahdollisuutta samankaltaiseen valvontaan kuin perinteisessä työpaikassa. Tällöin virtuaalisen tiimin toiminnassa ja johtamisessa korostuu erityisesti luottamus, ilman sitä virtuaalinen tiimi ei yksinkertaisesti toimi.

https://www.doria.fi/bitstream/handle/10024/96676/Ae8_2010.pdf